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Il n 'est nul besoin de rappeler combien l'exercice du droit syndical dans certaines entreprises et collectivités expose les salariés à des représailles de formes diverses: blocage dans l'évolution de la carrière, accumulation de reproches et de sanctions injustifiés, primes dont l'octroi est réservé a certains salariés seulement, mise au placard , mise en surnombre...

Sur le terrain judiciaire, la condamnation de ces agissements se heurtait très souvent au problème de la preuve de la discrimination. En effet, selon le droit commun probatoire, c'est au demandeur de faire la preuve de son allégation, bref, au salarié de prouver qu'il est discriminé, alors que l'employeur se réfugiait bien souvent derrière le pouvoir de direction et sa "libre" appréciation des qualités professionnelles des uns et des autres. Sous l'influence du droit communautaire, qui, à propos de l'égalité de traitement entre hommes et femmes, a développé un régime de la preuve original, la Cour de cassation vient de rendre, le 28 mars 2000, une décision d'une grande importance. Elle y affirme qu'il appartient "au salarié syndicaliste, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de l'égalité de traitement. Il incombe à l'employeur, S'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat". Elle ajoute également que "la preuve de la discrimination n'incombait pas au salarié" - Résumons donc le droit positif en son état actuel. Le salarié qui se considère victime doit simplement apporter au tribunal des éléments illustrant une différence qui lui paraît injustifiée, par exemple une différence dans le déroulement de carrière avec des salariés ayant la même ancienneté, les mêmes diplômes...

À cette première étape, qui consiste donc en la démonstration d'une rupture d'égalité, succède une seconde étape: c'est l'employeur qui doit justifier objectivement cette différence, faute de quoi la discrimination sera bel et bien établie. C'est donc l'employeur qui doit justifier la différence de traitement, démontrant par là même qu'elle n'est pas discriminatoire. Cette solution, qui doit être approuvée, se limite toutefois au contentieux civil: en effet, en matière pénale, le principe de la présomption d'innocence ne permet pas son application.

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